kpa考核管理办法？

一、kpa考核管理办法？

1.

公平、公开性原则:公司员工都要理解公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.

定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行,综合部是本制度执行的管理...

3.

公司对员工的考核采用分级考核的办法:考核小组考核部门负责人,部门负责人考核下属岗位。

4.

公司对员工的考核采用百分制的办法。

二、业主怎么考核物业公司？

业主对物业的评价考核主要从几个方面着手：

1、物业管理费用的收取。这是硬指标，费用收的上来，说明业主支持这个物业公司，收不上来，肯定有关于物业管理的一定的不足在里面；

2、物业管理年度公示是否到位。物业企业根据业主大会和业主委员会的要求，每年定期的公示物业管理开支、人员编制、公共能耗、企业法定税费等，说明这家物业公司是透明公开的，值得信赖；

3、物业对小区的公共管理情况；

4、物业开展多种经营的情况；

5、物业开展创建示范小区的情况；

6、物业管理对小区公共安全的管理情况；

7、物业对小区公共设备设施的管理情况；

8、物业开展节约降耗的情况；

9、物业开展是社区文化的情况；

10、物业开展精神文明建设的情况；

11、物业对小区建筑物、公共设备设施、场地场所管理的情况报告；

12、物业是否动用公共维修资金，动用的情况；

三、物业公司适合KPI考核吗？

首先你要知道什么是KPI——关键绩效指标。

不吊书袋，从这六个字我大概说说这是个什么东西：指标可以粗略的理解为特征，就好像一份体检报告，体重多少，血压多少，转氨酶多少……它们是为了监测，诊断和改进而存在的。但指标本身不是目的，还拿体检的例子来说明问题：体重作为一个指标，比如说他超标了，你需要分析是不是自己的饮食不够健康，是不是缺乏锻炼，是不是有哪些疾病导致了体重的增加，而不是说单纯把体重降下来就行了。在这里非常重要的是区分指标和结果，指标是预测，前瞻性的，结果是事实描述，滞后性的。指标和结果是可以相互转换的，这取决于你站在哪个节点去说谈论哪个层次的问题。比如肥胖，可能是心脑血管疾病的一个指标（医学我不懂，纯粹胡说，仅为举例），此时，心脑血管疾病就是结果；高油高脂肪食物摄入比例，可能是肥胖的一个指标，此时肥胖就变成了结果。明白这一点对认识财务指标非常重要。

那什么是绩效呢？绩效是功劳，不是苦劳，更准确的说绩效是组织期望。办事不由东，累死也无功，意思就是如果你所做的并没有达到组织期望，那么累死也没有绩效。绩效并不是我们通常认为的业绩或者是效果。这说起来很复杂，涉及到企业管理当中很多层面的问题。你可以简单的将它理解为类似高考分数线那样的东西——分数线有高也有低，但高低是在一套规则下的高低，如果你否认这套规则，即使你能达到同样的效果，也是不能够被承认的。换句话说，即使你的水平能够达到进入清华的门槛，如果你不是通过高考通过分数线来证明这一点的话，你也不能拿到清华的录取通知书。组织期望包含两个层次的意思，其一是路径选择，其二是在这个路径上的成绩。不要争辩条条大路通罗马，走哪条路是战略选择的问题，不是一般人能定的。绩效管理只是解决在这条路上，怎么让你走得更快，更好，更符合组织要求的问题，不按这条路走，对不起，是要被淘汰的。

KPI的最后两个字是“关键”。能反映业绩的指标很多，从经济性和可操作性的角度，我们只能选择某些绩效指标去监测，但这些指标是能够最大限度反映经营情况的，这些指标我们就叫做关键绩效指标，可以按smart原则去筛选。如果你知道有一个叫做主成分分析的东西，对“关键”两个字的理解会更深刻。

说了这么多，我给kpi下一个定义，它是一套计量尺度，用以反应组织或个人实现组织期望的速度和质量。有了kpi指标，你就能够对组织的运行状况进行监测，去分析和目标的差距，去思考应当采取的措施，去度量各种措施的效果……

说了这么多，是为了回答你的一个疑问，kpi是否适合你所在的单位。答案是显然的。

那你又为什么感到KPI的应用似乎受到了很多限制呢？问题不在kpi上，而在奖惩兑现上。kpi既然是一个尺度，那只是告诉我们差异，怎么应对差异处理差异，KPI是解决不了的。就好像高考分数线一样，他只能告诉我们，在这套体系下，有的人考了700分，有的人考了300分，但它并不能告诉我们怎样去应用这些分数。

国企的特性是奖惩兑现极为困难。有体制机制的问题，也有文化因素。这里不展开。这其实涉及到另外一个问题，如何评价KPI实施的效果？比如在国企和很多事业单位中，kpi很稳定且比较准确的识别出了那些在满足组织期望方面，效率很低，质量很差的人。但由于没有相应的奖惩兑现，这些人被识别出来倒成了很坏的示范，还不如不被识别出来。这到底是不是kpi的问题？你能不能说kpi失灵了？或者说kpi并不适合这个组织？

再比如说，由组织期望所得到的kpi一直在指引大家去实现满足这个组织期望，但因为组织期望是有问题的，组织最后失败了，我能不能说kpi本身是有问题的？kpi毁了这个组织？

最后我想总结一下的是，kpi基本上适合于所有的行业，所有的组织，无论是mbo,bsc，还是现在很流行的okr……都是以kpi为基础和最主要的手段的……题主之所以觉得不适合，个人认为首先是对业绩的理解有偏差，其次是受到奖惩兑现的干扰。如果你是想做点事儿的人，建议顶着压力，还是要推行，有点像减肥，可能最后还是没减下去，但是你需要一个kpi做电子秤，至少知道自己胖了多少，总比一味傻吃不动，还觉得苗条无比，要好的多。如果你觉得自己的努力也无意义，建议就随他去吧。但你要明白，这个锅首先kpi不背，其次你也不背，要怪就怪国企的体制和我们这是一个人情社会吧。

四、网格员考核管理办法？

分认识网格员工作的重要性，充分理解《考核办法》实施的必要性，切实增强网格员工作的主动性，提高网格员服务工作效率。

要发挥考核“指挥棒”作用，强化网格员巡查网格、发现隐患、化解矛盾、服务群众的功能作用，倒逼网格员勇于担当、主动作为，形成全覆盖、高效率的为居民服务的网格体系，实现居民“小事不出网格、大事不出社区”，打通服务群众“最后一公里”。

五、事业人员考核管理办法？

一、事业单位人员年度考核有合格等级的，没有称职等级的。具体如下：

(1)事业单位人员年度考核等级分为：优秀、合格、基本合格、不合格。

(2)年度考核的依据是《事业单位工作人员考核暂行规定》及当地的事业单位年度考核工作实施方案。

(3)考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面。

(4)考核的标准详见考核依据。

(5)考核方法，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合、定性与定量相结合。

(6)考核程序包括考核准备、个人总结、民主评议、主考人评鉴、审核、公示、送审备案、反馈、存档等。

(7)考核结果的使用及组织管理详见考核依据。

二、根据《事业单位工作人员考核暂行规定》第八条专业技术人员考核各等次的基本标准是：

(1)优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。

(2)合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责，业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。

(3)不合格：政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。

六、煤矿环保考核管理办法？

是针对煤矿环保减排的考核管理办法，主要内容有：

考核对象。各矿井、选煤厂、洗煤厂、发电厂、焦化厂、活性炭厂、瓦斯发电厂（站）、供热站等单位。

考核内容。环保减排工作落实情况、各月度、季度、年度计划、总结，各月度、季度、年度报表、各回采、掘进工作面矸石产出排放情况、锅炉房及食堂炉渣、粉尘排放情况、各环保设施设备完好情况、注浆站设备完好情况。

考核办法。采用量化办法，相应设置环保减排完成指标，满分为100分，考核结果分为超额完成（95分以上）、完成（80-94分）、基本完成（60-80分）、未完成（60分以下），未完成环保减排任务均视为未完成等级。

七、绩效考核管理办法？

第一条绩效考评目的

绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

第二条绩效考评用途

了解员工对组织的业绩贡献

为员工的薪酬决策提供依据

提高员工对公司管理制度的满意度

了解员工和部门对培训工作的需要

为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

为人力资源规划提供基础信息

第三条绩效考评原则

公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的

客观性原则：用事实说话，切忌主观

反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作

时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩

第四条绩效考评时间安排

公司绩效考评包括月度绩效考评和年度绩效考评月度考评一年开展12次，考评时间是每个月的最后一周

年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二年1月10日

第五条绩效考评者

基层岗位员工的绩效考评者是部门经理。

部门经理的绩效考评者是总经理及办公室主任。

办公室组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考

总经理是公司各岗位员工的评估最终人。

对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈，公正地完成考评工作。

第六条被考评者

这一制度适用于华方计算机科技发展有限公司转正后的正式员工，但下列员工除外：

年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考评

八、驾驶员考核管理办法？

一般的驾驶员考核管理办法基本上分以下几点：1、车辆管理（20）分，主要考核车辆保管情况，包括车辆保养，车容车况维护，运行成本控制等。考核过程中结合实际车况，针对不同车型、年限和行驶公里数制定不同考核系数。

2、安全驾驶考核（30）分，由安全维护员根据各保险公司月报表和联络交管部门，对每名驾驶员所驾车辆出险和违章扣分情况进行统计，根据统计表确定每名驾驶员的安全考核得分。

3、日常考评综合得分（30）分。根据日常考评季度得分的加权平均值按30%比例计算，主要考察司勤人员日常考勤、工作状态、工作业绩等。 

 4、用车单位调查表综合得分（20）分用车单位调查表内每位驾驶员总分值为100分，用车单位每提一条意见扣10分。年终考核得分按表内得分20%计算。

年度考核结果分为“优秀”、“合格”、“不合格”三个等次：90分以上（含90分，下同）为“优秀”等次；90分－60分（含60分）为“合格”等次；60分以下为“不合格”等次。

九、洒水车考核管理办法？

第一条 公司洒水车由生产部管理，实行固定驾驶员作业制。固定驾驶员系兼职的，应满足长期兼职条件。

洒水车驾驶员应当具有机动车驾驶证B照，并经公司行政人事部考核备案，方可上岗。

第二条 洒水车作业，每日至少应在09:30和16:30为公司生产场地各进行洒水、降尘一次。临时需要增加洒水降尘作业的，由生产部长直接安排。

第三条 未经生产部长安排或批准，洒水车不得出行。机关和其他外部单位借用洒水车的，须经生产部长报公司分管领导批准，但不得随意改变行驶路线。确因特殊情况需改变的，应当事先向生产部长汇报，经批准后方可改变行驶路线。

第四条 严禁洒水车驾驶员擅自将车交予其他有驾照或无驾照的人员驾驶；严禁洒水车驾驶员擅自将洒水车驶出公司。

第五条 洒水作业时，应当按照洒水车操作规程驾驶作业。确保车辆技术状况完好，洒水作业效果满足。 

第六条 洒水应均匀到位，作业完毕，场地无粉尘、碎石及其他小粒径杂物。 

第七条 严禁向临时为机修作业而铺设的电缆及电器设备上洒水。 

第八条 在公司场地洒水降尘，实行“行车不行人，行人不行车”的原则，避免出现安全事故和不必要的民事纠纷。 

第九条 严禁使用洒水车冲洗其他车辆或设备。

第十条 雾炮作业人员上车，须经生产部长指定，任何人不得擅自上车进行雾炮操作。雾炮作业人员应当佩戴个人安全防护用品及反光背心。

第十一条 洒水作业和雾炮作业必须遵守公司安全生产管理规章制度。

第十二条 洒水车辆作业时，应当主动让行其他车辆。

第十三条 违反本制度的，依据公司相关薪酬考核制度取消相应考核工资；在公司外造成事故的报交警处理；在公司内造成事故的，由公司调解处理。

十、经济指标考核管理办法？

经济指标考核的管理办法是指企业根据自身的经营目标，针对不同的部门人员进行的考核活动，主要依据产品和服务的收入和成本、市场占有率、销售量、运营效率、管理效率等经济指标进行激励考核，以提升员工的绩效。

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